6. La motivación

6.1 Introducción

En este apartado hablaremos de la motivación dirigida a los empleados y directivos de la empresa con el fin de que trabajen más a gusto y aumenten su productividad. Depende del puesto de trabajo que ocupes, se a decir, si eres un trabajador normal o un directivo las motivaciones son diferentes por lo tanto tenemos que estudiar bien el que motiva en unos y el que motiva a otros.

Por otro lado también podemos distinguir dos tipos de motivaciones muy diferenciadas, las motivaciones intrínsecas y las motivaciones extrínsecas según Herzberg y según Maslow hay una pirámide de necesidades.

6.2 Marco teórico

- Definición y concepto

La motivación es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta conseguir la meta u objetivo deseado ".

Para motivar a las personas es necesario conocer sus necesidades. Por lo tanto se tienen que aplicar una serie de incentivos motivadores en las políticas de gestión del personal con el fin de que aumente la productividad y el rendimiento de los trabajadores.

- Proceso de motivación

Esta serie de incentivos son los siguientes:

La mejora de las condiciones laborales. Consiste al aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos, los relacionados con el texto laboral que permiten a los individuos satisfacer sus necesidades de orden superior y que eviten la insatisfacción laboral.

El enriquecimiento del trabajo. Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada y fraccionada. El trabajador no ejerce ningún papel en la planificación y el diseño de tareas limitándose a desarrollar una actividad mecánica y rutinaria. Esto es el que hay que evitar.

La adecuación persona / puesto de trabajo. Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además, esté motivada e interesada por sus características.

La participación y delegación. Esta técnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboración del diseño y planificación de su trabajo. Se fundamenta en el hecho que son los propios trabajadores los que mejor conocen como realizar su trabajo y por lo tanto quién pueden proponer las mejoras o modificaciones más eficaces.

El reconocimiento del trabajo efectuado. Los empleados suelen quejar a menudo que cuando hacen un trabajo especialmente bien, la cabeza no los comenta nada. Sin embargo cuando cometen el primer error, la cabeza aparece inmediatamente para criticarlos. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.

Evaluación del rendimiento laboral. Consiste al evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la información obtenida al trabajador. Esto supone un importante estímulo motivador.

El establecimiento de objetivos. La técnica de establecimiento de objetivos consiste a llegar a un acuerdo periódico entre subordinado y ninguno, sobre los objetivos a lograr para un periodo de tiempo concreto. Así mismo hay una revisión periódica para analizar el grado de cumplimiento de objetivos.

- Importancia de la motivación

En el mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribución ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto de trabajo dejando a otras consideraciones como la flexibilidad, las medidas de conciliación, el desarrollo personal... Estos elementos conforman el que se dice salario emocional.

La motivación se transforma en un factor importante, puesto que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador orientada al cumplimiento de objetivos de la empresa y a la misma persona.

Por esta razón, los gerentes tendrían que interesarse al coger aspectos relacionados con la motivación, para coadyuvar a la consecución de sus objetivos.

La motivación en la empresa moderna, no se el único factor a considerar, el capital humano se uno de los principales elementos de la empresa. Por eso, en el desarrollo de las políticas de Responsabilidad social, las organizaciones tienen que asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliación y de igualdad sueño importantes instrumentos que mejoran la motivación de los trabajadores y el clima laboral, incrementando la productividad de la empresa.

A continuación denominaré los 10 principios que quiere la gente de sus superiores:

·         Trabajar por administradores eficientes

·         Pensar por ellos mismos

·         Ver el resultado de su trabajo

·         Que se le asigne un trabajo interesante

·         Estar informados

·         Ser escuchados

·         Ser respetados

·         Ser reconocidos

·         Ser motivados

·         Tener oportunidades para desarrollar sus actividades.

-Autores

Los autores más importantes son Maslow y Herzberg seguidamente pasaremos a explicar las teorías de cada uno:

Teoría de Maslow:

Las necesidades según Maslow:

De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por Maslow son las siguientes aquí mostradas:

Ø  Necesidades fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de estas encontramos, entre otros, necesidades como la homeostasis (esfuerzo del organismo para mantener un estado normal y constando de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

Ø  Necesidades de seguridad: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo al desconocido, a la anarquía...

Ø  Necesidades sociales: un golpe satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecte, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otros.

Ø  Necesidades de reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo rae en la necesidad de toda persona de sentir apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, del mismo modo se incluyen la autovaloración y el respecto a si mismo.

Ø  Necesidades de auto-superación: también conocidas como de autorealización o auto actualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar impronta, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.

Teoría de Herzberg:

-          Teoría de motivación-higiene

El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación - higiene. Al creer que la relación que un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su éxito o fracaso, Herzbreg investigar la pregunta, "Qué quiere la gente de sus lugares?" Le pidió a las personas que describieran con todo detalle las situaciones en que se sintieron muy bien o mal en relación a sus lugares. Después se tabular y categorizar estas respuestas.

Por el análisis de las respuestas, Herzberg llegó a la conclusión que las respuestas que la gente daba cuando se sentía mal. Factores intrínsecos, como éxitos, reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la satisfacción con el lugar.

Herzberg dijo que los datos sugieran que el opuesto de la satisfacción no es insatisfacción, como se creía en la forma tradicional. La eliminación de las características insatisfactorias de un lugar no necesariamente hace que el lugar sea satisfactorio.

De acuerdo con Herzbreg, los factores que traen a la satisfacción con el lugar se los separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfacción con el lugar. Por lo tanto, los administradores que procuran eliminar los factores creadores de la insatisfacción con el lugar puede traer paz, pero no hace falta que sea la motivación, y bajo esta condición sólo aplacan a su fuerza laboral en lugar de motivarla. Herzberg caracterizó a los factores que crean la insatisfacción con el lugar como factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estará insatisfecha, pero, tampoco estará satisfecha. Para motivar a las personas en sus lugares, Herzberg sugirió la emfatitzación de motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfacción con el lugar.

La teoría motivación-higiene no tiene detractores. Las críticas de la teoría incluyen las siguientes:

Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crédito para sí mismos. Culpan los factores externos de los fracasos.

Es dudosa la confianza que pueda tener la metodología de Herzberg. Cómo que los calificadores tenían que hacer interpretaciones podría ser que contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y otra similar en forma muy diferente. No se utilizó una medida global de satisfacción. Una persona puede estar incómoda con parte de su lugar, y, pero, pensar que es aceptable.

La teoría es inconsistente con investigaciones anteriores. La teoría motivación-higiene pasa por alto las variables situacionales. Herzberg supuso que hay una relación entre satisfacción y productividad, pero la metodología de búsqueda que utilizó sólo se enfocaba a la satisfacción, no a la productividad. Para hacer relevando la investigación, se tiene que suponer una relación estrechada entre la satisfacción y la productividad

Técnicas de motivación

Son muy diversas y variadas las técnicas que se pueden aplicar en una organización para generar un clima de trabajo que estimule a los trabajadores y los motive.

1.       Adecuación persona-puesto de trabajo: Los procesos de selección de personal tienen especial importancia a la hora de seleccionar a la persona idónea para el puesto de trabajo, esto es, con los conocimientos, capacidades o habilidades y la experiencia necesarias para desempeñar el trabajo en cuestión.

2.       Manual de acogida de nuevos empleados: Su finalidad es conseguir la incorporación eficaz de los nuevos contratados, informándoles de la política de empresa, su funcionamiento, composición, relaciones interpersonales, etc., de manera que se logre una rápida integración en la empresa.

3.       Establecimiento de Objetivos: Consiste en fijar las metas que la empresa debe conseguir en un período de tiempo concreto, que se debe indicar para poder comprobar el grado de consecución de los mismos. Dichos objetivos, deben ser posibles, desafiantes (que supongan un esfuerzo y un reto para el trabajador) y medibles (para comprobar su consecución o no).

4.       Reconocimiento del trabajo: Reconocer el comportamiento y desempeño de los empleados se traduce en tangibles y positivos efectos, al ampliar los niveles de satisfacción así como al mejorar la rentabilidad y productividad de la organización a todos los niveles y a un bajo coste. Se trata de ofrecer un sincero y efectivo reconocimiento que podrá ser mediante palabras o hechos que refuercen la actuación del trabajador o mediante un incentivo económico.

5.       La mejora de las condiciones de trabajo: Nos referimos a una mejora del entorno de trabajo, favoreciendo la confortabilidad en el trabajo.

6.       Enriquecimiento del trabajo: En el caso de trabajos monótonos, consistentes en realizar una actividad rutinaria, se podrá favorecer la motivación aumentando el número de tareas de cada puesto, o bien haciendo el trabajo más desafiante, con mayor autonomía haciendo sentir al trabajador responsable de su propio trabajo.

7.       Participación en la empresa: Permite lograr un mayor grado de compromiso e identificación con la empresa, estimulando y canalizando la capacidad creativa e innovadora de los individuos, incrementando la calidad y la productividad en el trabajo.

8.       Formación y desarrollo profesional: Son herramientas que permiten a los trabajadores una adquisición o actualización de conocimientos, mejora de las habilidades para un mejor desempeño. Esto supone un enriquecimiento laboral y personal del trabajador.

9.       Evaluación del desempeño: Se trata de evaluar el rendimiento del trabajador y el logro de los objetivos. Es conveniente realizarlo de forma periódica, facilitando en todo caso la información acerca de los resultados de dicha evaluación

6.3 Aplicación práctica

Introducción

En nuestra empresa creemos que la motivación es un punto muy importante por el rendimiento de los trabajadores y por la productividad y aporta puntos muy positivos para el desarrollo de nuestra empresa.

Aplicación práctica

Ahora explicaremos las diferentes técnicas de motivación que llevamos a cabo en nuestra empresa, con el objetivo que ya hemos explicado anteriormente.

En nuestra empresa los trabajadores, ya sean de mantenimiento, de administración como los que trabajan en los diferentes restaurantes tienen que estar motivados para que el servicio que produzcan sea lo mejor posible, por eso cada director tiene que llevar a cabo una serie de técnicas.

Los directores de los respectivos ámbitos (director de calidad, director de administración, director técnico, director comercial y la cabeza de mantenimiento y de instalaciones)tiene que contar con los trabajadores y con su opinión porque son de alguna manera los que más conocen como realizar su trabajo puesto que lo realizan día a día. También con esto es importante que se encuentren integrados dentro del equipo de trabajo puesto que esto los supondrá satisfacción por el hecho de haber ayudado en la realización del trabajo.

Por otro lado, los trabajadores se tienen que sentir reconocidos, es decir, los directores tienen que mostrar su satisfacción al trabajador por su trabajo muy hecho y por lo tanto nuestros trabajadores tendrán más ganas de trabajar y de hacer las cosas muy hechas, por lo tanto, el rendimiento aumentará y la calidad del servicio también.

También, el departamento de recursos humanos tiene que saber escoger a la persona idónea para el puesto de trabajo puesto que si en el caso de nuestra empresa si contratan a una persona que sus conocimientos y habilidades son de camarero la contratan para ser cocinero no será su puesto de trabajo adecuado y por lo tanto no tiene los conocimientos necesarios para serlo y por lo tanto el trabajador se sentirá ahogado porque no sabrá hacer las cosas todo lo bien que las haría una persona con los conocimientos y habilidades de cocinero y se sentirá frustrado y además esto hará que la prestación del servicios no sea la adecuada. Por eso en nuestro departamento de recursos humanos tenemos moles en cuenta las calidades y conocimientos de las personas que contrataremos para cada puesto de trabajo, que será el que más se adecue a sus conocimientos y así evitaremos tener problemas con las necesidades del trabajador y con la prestación del servicio que queremos proporcionar.

Aparte de motivar a los trabajadores de las maneras anteriores también utilizaremos otros incentivos.

Por un lado, incentivos de dinero a través de pluses cómo por productividad, por peligrosidad, por distancia, por nocturnidad entre otros. Y esto lo hacemos con el fin de que puesto que la realización de la tarea de algún trabajador es complicada pues para motivarlo a hacerlo y sabiendo que cobrará más.

Otro incentivo que utilizaremos es el de las expectativas de futuro, que las realizaremos cuando haya posibilitados de mejorar en el puesto de trabajo.

También damos mucha importancia a dar a nuestros trabajadores seguros de salud, de vida, accidentes, etc para que se sientan más seguros ellos y sus familias en casa de que pasara algún problema. Entonces de todo esto se encargaría la empresa y el trabajadores no tendría que preocuparse.

La realización de dar a nuestros trabajadores contratos indefinidos también ayudan mucho a mejorar las necesidades de los trabajadores y por lo tanto, mejorar el rendimiento de los trabajadores que se sentirán más felices.

Si llevamos a cabo todas estas motivaciones el rendimiento de nuestra empresa y la productividad mejorará, así como la satisfacciones de nuestros trabajadores y sus ganas para trabajar mejorarán. Así ganamos todos.

6.4 Conclusión

Hemos determinado que la motivación se una de las cosas más importantes junto con la comunicación, para el buen funcionamiento y competitividad de la empresa. También hemos observado que una empresa que no lleve a cabo unas buenas políticas de motivación hacia sus trabajadores obtendrá unos resultados por debajo que una empresa que lo haga.
La motivación también crea un buen ambiente de trabajo facilitando la amistad y la comunicación entre los trabajadores, esto también puede servir por lleva a cabo una buena cooperación empresarial.