8.1 Introducción
En este apartado explicaremos la formación que reciben los trabajadores en nuestra empresa con tal de mejorar el rendimiento y la calidad de nuestro producto o servicio.
8.2 Marco teórico
La formación enfocada desde una perspectiva laboral tiene su aplicación en diferentes situaciones del individuo que hace uso de ella:
o Formación de jóvenes, en las técnicas o habilidades que le permitan su incorporación al mundo laboral. Esta puede ser reglada, donde iniciaríamos la formación profesional, o de perfeccionamiento en las cuales se encuentran desde materias muy específicas, hasta más genéricas o globales.
o Formación dirigida a colectivos con experiencia en el mundo laboral, que atraviesan una situación de desocupación o con problemas de inserción, que buscan nuevas alternativas profesionales o de perfeccionamiento.
o Formación de trabajadores en situación laboral, con el fin de mejorar su capacidad profesional, bien en el puesto de trabajo que actualmente ejercen, o bien con el fin de promoción.
Refiriéndonos a la formación en la empresa la podemos definir como el proceso que permite ajustar las calidades del trabajador a una actividad mejorando y actualizando las capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes idóneas para su desempeño.
El proceso tiene que ser planificado y continuo puesto que la formación en la empresa busca la mejora y la actualización, dos conceptos que se caracterizan por su dinamicidad.
La formación, en su más amplio sentido, incluye conceptos tales como el aprendizaje, la educación, el desarrollo, el entrenamiento y la capacitación, utilizados en el concepto pedagógico, pero por su mayor similitud, en el siguiente cuadro podemos ver las diferencias entre formación y educación.
Formación | |
Orientada más al trabajo que a la persona. | Orientado más a la persona. |
Suele ser un proceso planificado, sistemático y mecánico. | Es un proceso menos mecánico con cambios menos previsibles en el individuo. |
Objectivos claros y precisos. | Objectius més difusos. |
Orientada a dotar de conocimientos técnicos y actitudes para llevar a cabo las tareas específicas. | Orientada más al desarrollo de estructuras más técnicas y conceptuales, para estimular las capacidades de analizar y sintetizar de los individuos. |
Efectos más previsibles, uniformes y más a corto plazo. | Efectos menos previsibles, variables y a más largo plazo (efectos más profundos). |
La necesidad de la formación en la empresa
La formación en la empresa surge realmente con la revolución industrial, pero su verdadera importancia se adquiere a medida que las calificaciones profesionales han ido aumentando, dado los rápidos cambios que se han producido en los sistemas y medios de trabajo, tanto técnicos como de gestión y que han obligado a su aplicación y actualización para conseguir la competitividad.
Son varios los factores a tener en cuenta para adecuar la empresa a los condicionantes actuales mediante la formación, como son:
o La aparición y desarrollo de nuevas tecnologías.
o El desarrollo de las técnicas de gestión.
o El desarrollo y cambios sociopolíticos.
o Los cambios en los métodos de producción.
o El desarrollo de los medios de comunicación.
o La globalización de los mercados.
o Los cambios de los factores económicos.
Ante todo esto, frente a un entorno tan cambiante, desde una perspectiva social, política, económica, tecnológica y organizativa, la empresa está sometida a vaivenes ante los cuales tiene que reaccionar para su supervivencia y más concretamente en:
o La situación de la empresa en cuanto a las exigencias del mercado.
o La existencia de puntos que se consideran como débiles y que afectan a lo avance evolución y productividad de la empresa.
Estos dos argumentos requieren una respuesta reactiva y preventiva que impulsan la necesidad de la formación para la empresa.
Pero esta imperante necesidad, no nos tiene que hacer olvidar los beneficios que la formación aporta a los trabajadores, unos directos con base en sus expectativas y mejora profesional y otras indirectas, puesto que en ellos repercutirá sin duda la mayor competitividad de la empresa y la estabilidad de su puesto de trabajo.
Todo esto se vería resumido en el siguiente cuadro:
Importancia de la formación |
Ayuda a adquirir conocimientos, destrezas y habilidades. |
Ayuda a integrarse en su equipo empresa. |
Ayuda a conocer nuevas tecnologias y formas de trabajar para mantenerse y conservar el puesto de trabajo. |
Ayuda a su desarrollo personal y profesional. |
Ayuda a su reconocimiento. |
Ayuda a participar en la empresa |
Ayuda a mejorar el nivel de eficiendcia en su área. |
Proporciona ayuda para satisfacer sus necesidades. |
Proporciona ayuda para consolidar y transmitir la cultura de la empresa y sus objetivos. |
Proporciona ayuda para conseguir el mayor nivel de competitividad, productividad, rentabilidad y calidad. |
Proporciona ayuda para disponer en los puestos de trabajo de personas capacitadas e integradas en la cultura de la empresa y queipos de trabajo. |
Aspectos esenciales de la formación
No siempre la formación consigue los efectos positivos deseados, tanto en la empresa como en el trabajador, al no haberse tenido en cuenta los principios necesarios para llevarse a cabo y que son los siguientes:
Ø Principios de planificación
o La planificación de la formación tiene que estar integrada dentro del Plan de empresa.
o La formación tiene que estar organizada de acuerdo con los planes de la empresa y las planificaciones sectoriales de esta, con sus objetivos y líneas de acción.
Ø Principios pedagógicos
o El nivel de formación tiene que estar basado en los conocimientos de los participantes antes de la acción formativa (principio de experiencia previa).
o El aprendizaje efectivo tiene que basarse en una participación activa (principio de actividad).
o El seguimiento de los avances y mejoras como consecuencia de la formación, son imprescindibles para el desarrollo del aprendizaje (principio de seguimiento).
o La implicación de los participantes en la detección de las necesidades y objetivos de la formación son garantía de éxito (principio de participación).
o La coherencia entre las necesidades formativas de la empresa y de los propios participantes, garantizan la motivación hacia el aprendizaje (principio motivacional).
Ø Principios metodológicos
o La metodología utilizada tiene que basarse en un proceso secuencial, que empieza con la detección de necesidades y finaliza con la evaluación de todo proceso.
Ø Principios de organización
o La efectividad de la formación tiene relación directa con el entorno en que se desarrolla, el ambiente, la disposición y la ubicación de los participantes.
o La duración, sesiones, pausas etc., tendrán para cada caso su idoneidad y efectividad.
o La continuidad de la formación garantiza la coherencia interna de esta, pero requiere una sistematización de cuya evaluación y seguimiento.
o La empresa tiene que apoyar mediante la formación, como objetivos corporativos de todos sus miembros, las funciones culturales, etc.
También tendrá que llevar a cabo la/lo:
o Diferenciación otras organizaciones.
o Identificación de todos sus miembros.
o Facilitación de intereses y objetivos comunes.
o Mantenimiento de un clima social establo.
En concreto, el enfoque cultural de la formación tiene que hacer que para toda organización:
o La empresa se entienda como un entorno cambiante.
o Las relaciones humanas se orienten tanto al exterior tanto como hacia el interior de la organización.
o Las innovaciones y los cambios no sean coyunturales, entren a formar parte de una dinámica que marque el entorno.
La responsabilidad de la formación
La gestión de la formación, como cualquier otra actividad de la empresa tiene que encomendarse a una persona o equipo con dedicación exclusiva en las empresas de mayor tamaño, hasta una sola persona que a su vez tenga asignadas otras funciones en pequeñas o medias empresas, sin que esto tenga una implicación en la importancia que se tiene que dar a la formación.
A veces se le asigna un carácter puramente consultivo y carente de decisión, con lo cual el responsable de formación se convierte en una figura orientada a las labores de coordinación o de logística para las acciones decididas por la propia dirección o los diferentes departamentos, sin ninguna iniciativa que le permita su participación en la coherencia entre los objetivos globales de la empresa y el esfuerzo formativo.
En muchos casos, es el propio responsable de formación el que minusvalora la importancia de su cometido, aceptando la dinámica oferta por la empresa, o bien desviando su atención hacia otras actividades inherentes a su cargo, que probablemente tendrán mayor efecto y reconocimiento a corto plazo, pero que hará perder la oportunidad de mejorar la competitividad y eficacia en la gestión que se detectará a medio plazo.
La hoy necesaria dedicación y esfuerzo de todo el personal de la empresa a la atención y satisfacción de las necesidades del cliente, también es extensivo al responsable de formación puesto que su actividad tendrá como objetivo satisfacer las necesidades de formación de los trabajadores de la empresa como clientes internos, con los cuales se colaborará en el cumplimiento de los objetivos y con esto satisfacer las necesidades de los clientes externos.
Internamente el responsable de formación tiene que actuar, gestionar y decidir con base a dos criterios básicos:
1. Vender la formación a los trabajadores desde una perspectiva de desarrollo personal y profesional.
2. Ofrecer a la dirección un proyecto y forma de actuación coherente con los objetivos de la empresa.
Para el desarrollo de estos dos criterios de actuación se requiere la aplicación de una serie de potenciales, entre los cuales hay que destacar:
o Capacidad para desarrollar iniciativas de mejora que faciliten el cumplimiento de los objetivos empresariales o departamentales.
o Capacidad para trabajar en equipo, puesto que la formación es una decisión que requiere la participación en la toma de decisiones de la empresa y de los trabajadores implicados.
o Conocimiento profundo de las características de los recursos humanos de la empresa, puesto que en ellas estarán basadas sus necesidades.
o Capacidad para inducir credibilidad y confianza en la dirección de la empresa, pues sin ella no se podrá llevar a cabo de la forma deseada.
o Capacidad para solucionar problemas y conflictos, puesto que con toda seguridad, surgirán estos.
o Capacidad para motivar hacia la formación puesto que esta requiere un esfuerzo que sus resultados no son inmediatos.
o Capacidad negociadora,la diferencia de posiciones y prioridades exigirá acuerdos que satisfagana todas las partes.
o Capacidad para planificar, pues la formación tiene que ser compatible con el funcionamiento integral de la empresa y sujeto a un desarrollo anteriormente previsto.
o Capacidad de análisis, puesto que la formación requiere estudio, observación y toma de decisiones a lo largo de todo el proceso.
o Conocimiento de las técnicas de formación, puesto que tiene que elegir y juzgar los medios, contenido y desarrollo de las acciones.
o Conocimiento de los diferentes perfiles laborales requeridos, puesto que a su consecución va dirigida la formación.
o Conocimiento de la existencia de nuevas tecnologías, puesto que sin esto su aplicación en la empresa se obviaría.
Finalmente se considera conveniente resaltar la importancia de conocer la cultura de la empresa y particularmente en cuanto a la valoración de la formación, siendo el responsable de formación el que con su actuación y resultados obtenidos, sea capaz de cambiar los valores negativos, tanto en la dirección como en los trabajadores.
Barreras a la formación
La cultura de la organización tendrá una gran influencia en el enfoque y tratamiento que se le de la formación, pues al mismo tiempo tendrá que tener su influencia en la modificación de aquellos aspectos culturales que puedan crear barreras a los objetivos y eficacia buscados.
Las barreras más significativas son:
o El temor o miedo que como consecuencia de la formación, la empresa exija más a los trabajadores, cuando el que realmente busca es mayor eficacia con el mismo esfuerzo.
o Creencia en los trabajadores que la adquisición de nuevos conocimientos o habilidades tiene que tener como consecuencia obligatoriamente aumento salarial o promoción a corto plazo, cuando el que busca la formación es el desarrollo personal y profesional, que mejorará el desempeño del puesto de trabajo, que también se traducirá en una mayor estabilidad laboral y progreso de la empresa, que es perfectamente compatible con el progreso de los trabajadores.
o Oposición de lo jefes o mandos para prescindir de su personal para la asistencia de las actividades formativas, cuando realmente van a ser ellos los más beneficiados al mejorarse la eficacia y productividad de su equipo.
o No implicación d las cabezas o mando en el apoyo a las acciones formativas de sus equipos, por miedo o desconfianza a la pérdida de poder, cuando la formación beneficiará la actitud de los trabajadores ante el trabajo en equipo.
o Miedo de los participantes a no cumplir personalmente con las expectativas puestas por la empresa en la acción formativa, cuando uno de los objetivos de la formación es potenciar el acto confianza del trabajador
o Desconfianza de las cabezas y participantes en la utilidad de la acción formativa por el que la detección de necesidades y contenido de la acción tiene que ser elaborada con su participación.
o Resistencia de los participantes a la aplicación de técnicas innovadoras y miedo al cambio, por lo cual la mentalización de esta necesidad tiene que ser previa.
El aprovechamiento de los beneficios que comporta la formación y salvar las barreras internas son los objetivos a cumplir por el responsable de formación, mediante la planificación de las acciones que se lleven a cabo, el desarrollo de las cuales tendrá que reflejarse en un documento de trabajo que constituye el llamado Plan de Formación de la Empresa.
Para entender porque las empresas realizan actividades formativas, se necesario enmarcar estas en la actual gestión de los recursos humanos, además de señalar cuál es la tarea que hace la formación de los trabajadores en la satisfacción de las exigencias a las que se enfrentan las empresas.
El sistema de formación profesional para la ocupación tiene como objeto impulsar y extender entre empresarios y trabajadores una formación que responda a sus necesidades y contribuya al desarrollo de una economía basada en el conocimiento, con un crecimiento económico sostenible, más y mejores puestos de trabajo y cohesión social.
Son finalidades del sistema garantizar el derecho a la formación profesional a lo largo de la vida, su carácter gratuito y la igualdad en el acceso de los trabajadores y las empresas a la formación y a las ayudas a las mismas.
Formación a la medida de la empresa
Las empresas disponen de un crédito para la formación que pueden hacer efectivo mediante la aplicación de bonificaciones en sus cuotas de la Seguridad Social. Con la ayuda de este crédito, las empresas podrán organizar y gestionar la formación de sus trabajadores por sí mismas, o bien contratar su ejecución con centros o entidades especializadas. En los dos casos decidirán sobre los contenidos formativos que su empresa necesita, en el momento del año que elijan y con la modalidad de impartición que mejor se adapte a sus requerimientos.
Por ejemplo, una empresa de 26 trabajadores y una cuota de formación de 2.663 euros dispone de 1.997,27 euros para acciones de formación.
Elementos de un plan de formación
- Desarrollo de competencias. Logro de habilidades expertas para el desempeño operativo observable de una actividad laboral.
- Promoción personal y profesional. Incremento de los conocimientos y de la inteligencia del trabajador que se materializa en ascensos laborales y en el logro de responsabilidades más elevadas.
Estructura de un programa de formación
1. Evaluación de necesidad y recursos.
2. Análisis de la experiencia disponible
3. Creación y selección de estrategias.
4. Diseño del programa formativo.
5. Implementación práctica del programa.
6. Evaluación del proceso y del producto.
7. Feed-back para la retroalimentación.
El contenido de los planes y actividades formativas aparece relacionado con los sectores de actividad, pero aparecen unos ejes de temas que se repiten en la mayoría de las empresas:
Contenidos formativos | 1988 | 1992 | 1994 |
Gestión Recursos humanos Contabilidad Oficios Marketing Informática Idiomas | 20,05 15,32 30,50 35,40 18,90 27,70 16,30 | 24,58 22,50 30,60 32,40 23,59 32,30 20,12 | 24,60 23,20 31,20 32,80 25,60 33,40 22,40 |
La formación de los cuadros
La formación de los cuadros o mandos (ejecutivos) constituye un caso específico dentro de la formación profesional y alcanza las programaciones dirigidas al personal con funciones gerenciales en alguno de los niveles jerárquicos. Su objetivo consiste a dotar de técnicas de gestión que permiten mejorar el personal, el marketing, la administración, la planificación, la innovación tecnológica y la solución de problemas. Dentro de este tipo de formación, se impone mencionar, el llamado Desarrollo *Organitzacional, es decir un proceso de mejora sistemática de toda la organización a partir de los ejecutivos y que los traiga a planificar el cambio estructural, cultural y de gestión de la empresa.
Los recursos
Por recursos para la formación, se entiende todos aquellos elementos que hacen posible la realización con éxito del plan de formación y en concreto hacen referencia a:
o Las necesidades inmediatas a superar por parte del personal y de la organización que permiten mejorar la calidad laboral y empresarial según los objetivos previstos.
o Los recursos humanos que tienen que estar previstos para participar en las actividades de formación de forma activa y creadora. Igualmente se tiene que asegurar el profesorado competente a nivel técnico, pedagógico empresarial y de entorno social.
o Los recursos materiales necesarios como el presupuesto, el tiempo y horarios, las clases, los apoyos audiovisuales informáticos, técnicos y el resto de materiales didácticos.
La retroalimentación evaluativa
Se trata de recuperar la información necesaria sobre el nivel de consecución de los objetivos o resultados previstos y que permiten justificar racionalmente la inversión que la empresa ha realizado. Esta evaluación, que al principio es puntual para cada acción formativa, conduce a otra evaluación global que afecta a toda la empresa.
Este proceso constituye una etapa fundamental, tanto desde el punto de vista pedagógico, porque el conocimiento de los resultados obtenidos motiva a los propios formatos, como desde el punto de vista empresarial, que refuerza a la dirección en la inversión de nuevos recursos y esfuerzos en la formación.
Técnicamente, la retroalimentación realizada tres o cuatro meses después de la actividad, permite saber el nivel de transferencias técnicas transferidas al puesto de trabajo que constituyen el objetivo último de la formación.
8.3 Aplicación práctica
Introducción
Explicaremos la formación que se lleva a cabo en la nuestra empresa con tal de que los trabajadores con experiencia se modernicen y los nuevos trabajadores aprendad como se trabaja en nuestra empresa.
Aplicación práctica
Para empezar, nuestra empresa dispone de una serie de trabajadores, que anteriormente han sido cualficados por la empresa, los cuales hacen la función de profesores para los otros trabajadores y les enseñan los conocimientos más esenciales que se necesitan i las técnicas necesarias para llevar a cabo la tarea a la cual hayan sido designados.
Estos trabajadores-profesores se mueven en dos ámbitos, el ámbito en el cual los trabajadores son nuevos y no saben los que hay que hacer, y en el ámbito en el cual es tratar de poner al dia y enseñar los trabajadores con cierta experiencia en la empresa. Normalmente en el ámbito en que se trata de poner al dia a los trabajadores, el trabajador-profesor ha recibido un curso antes para poder enseñar después. Este curso es a cargo de la empresa, y a más la empresa les da un plus por ejercer de profesor.
Una vez explicado esto, pasaremos a detallar que proceso sigue nuestra empresa para modernizar los trabajadores con experiencia. Cuando la empresa adquiere una nueva tecnologia o un cambio en la forma de trabajar se le comunica al trabajador-profesor que día tiene que hacer el curso i la duración con tal de que después le de el curso a los demás trabajadores, se le avisa con 10 dias de antelación para no producir molestias. Después de que el trabajador haya hecho el curso, la empresa avisa a todos los trabajadores que tienen que hacer el curso de actualización. Se acostumbran a hacer los cursos en fin de semana y damos un plus para los trabajadores que han asistido a la duración completa del curso. Una vez comienzan a trabajar después de haber hecho el curso de les da una semana de adaptación en la cual si fallan en alguna cosa no se tiene en cuenta.
Ya explicado el procedimiento de modernización de los trabajadores con experiencia ahora explicaremos el proceso de los nuevos trabajadores que se incorporan en la empresa, cuando hay una vacante se publica en el mercado de trabajo y vamos buscando el perdil adecuado, una vez encontrado concertamos una entrevista para comprovar si efectivamente es una persona con las aptitudes para ocupar la vacante. Cuando ya hemos hecho la comprovación y ha dado un resultado positivo comunicamos al trabajador-profesor la fecha y la durada del curso con dias de antelación igual que en el otro caso y impratimos el curso, le damos dos semanas de prueva y si las supera inmediatamente pasan a formar parte de nuestra plantilla. Si se diera el caso de que nada mas haya un nuevo trabajador no se hace el curso sino que el trabajador-profesor le ensenya directamente en el puesto de trabjao como si de un tutor se tratase.
Un dato importante, es que en nuestra empresa los trabajadores-profesores que modernizan a los trabajadores con experiencia no son los mismos que enseñan a los nuevos trabajadores, también se ha de explicar que Los trabajadores-profesores los son durante 6 meses y después pasa a ser trabajador-profesor el siguiente de la lista y así consecutivamente. De esta forma la empresa pretende que todos pasen almenos una vez por esta experiencia que es muy enriquidora para los conocimientos, técnicas y habilidades del trabajador-profesor.
Por último, tenemos que decir que antes de formar a los nuevos trabajadores y a los trabajadores ya existentes se hace un estudio de las necesidades que se encuentran en la empresa con tal de que mejore la productividad y el ambiente de trabajo. Ya que el hecho de hacer un curso facilita las relaciones entre los trabajadores y esto es muy importante para el ambiente de trabajo que al fin y al cabo es el punto más importante para el desarrollo y la competitividad de la empresa.
Con éste método de trabajador-profesor la empresa se ahorra pagar el curso a todos los trabajadores y paga uno o dos y reducen costes y los trabajadores son formados de la misma forma.
8.4 Conclusión
La formación en el empleo constituye un objetivo estratégico para reforzar la productividad en nuestras empresas y su competitividad en mercados nacionales e internacionales.
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